초고령사회에 진입한 한국에서 고령층 인력의 적극적인 활용은 더 이상 미룰 수 없는 국가적 과제가 되었습니다.
그러나 일률적인 정년 연장 논의는 그 혜택이 노동조합이 있는 대기업에 집중되는 등 부작용이 지적되며 사회적 합의에 어려움을 겪고 있습니다.
이에 따라 획일적 접근에서 벗어나 산업과 직무 특성을 고려한 차등적 정년 제도 도입 등 고령 인력 활용 패러다임의 근본적 전환이 요구되고 있습니다.
정년 연장 논의의 딜레마, 혜택의 불균형
현재 한국 사회에서 진행 중인 정년 연장 논의의 가장 큰 딜레마는 ‘일률적 적용’이 초래하는 혜택의 불균형 문제입니다. 법적으로 정년을 60세에서 65세 등으로 일괄 연장할 경우, 그 과실은 안정적인 고용 환경과 강력한 교섭력을 갖춘 대기업 정규직, 특히 노동조합에 소속된 근로자에게 집중될 가능성이 매우 높습니다. 이들은 연공서열 기반의 임금체계 속에서 기존의 높은 임금과 복지 혜택을 그대로 유지하며 근로 기간을 연장하는, 소위 ‘기득권의 연장’을 누리게 됩니다. 이러한 현상은 노동시장 양극화를 더욱 심화시키는 기폭제가 될 수 있습니다. 한정된 일자리를 두고 청년 세대와 고령 세대 간의 갈등을 유발하고, 기업에게는 경직된 임금 구조 하에서 인건비 부담을 가중시키는 요인으로 작용합니다.
반면, 대한민국 노동 인구의 대다수를 차지하는 중소기업 근로자나 비정규직, 특수고용직 종사자들에게 일률적 정년 연장은 ‘그림의 떡’에 불과할 수 있습니다. 열악한 재정 상태와 불안정한 고용 구조를 가진 중소기업은 연장된 정년을 감당할 여력이 부족하여, 오히려 고령 근로자의 조기 퇴직을 유도하거나 신규 채용을 꺼리는 부작용을 낳을 수 있습니다. 결국, 법적 정년 연장이 실질적인 고용 안정으로 이어지지 못하고 일부 계층에게만 혜택이 쏠리는 ‘고용 없는 정년 연장’이 될 수 있다는 우려가 커지고 있습니다. 따라서 정년 연장 논의는 단순히 나이를 기준으로 한 획일적 접근을 넘어, 노동시장의 이중구조라는 근본적인 문제를 직시하고 이를 완화할 수 있는 정교한 정책 설계와 함께 이루어져야 합니다.
초고령사회, 고령 인력 패러다임의 대전환
한국은 세계에서 가장 빠른 속도로 고령화가 진행되며 이미 초고령사회 진입을 목전에 두고 있습니다. 생산가능인구는 급격히 감소하고 부양해야 할 노년 인구는 폭발적으로 증가하는 인구 구조의 변화는 국가 경제의 지속가능성을 위협하는 중대한 도전입니다. 이러한 상황에서 고령 인력에 대한 인식과 활용 방식의 근본적인 패러다임 전환은 선택이 아닌 필수입니다. 과거 산업화 시대에 고령 인력을 ‘생산성이 낮아 부양해야 할 대상’으로 여겼던 시각에서 벗어나, 이제는 그들이 가진 풍부한 경험과 숙련된 기술, 연륜을 국가 경제의 핵심 동력으로 재발견하고 적극적으로 활용하는 새로운 패러다임을 구축해야 합니다. 이는 단순히 복지 차원의 노인 일자리 창출을 넘어, 경제 활동의 주체로서 고령층의 역할을 재정의하는 것을 의미합니다.
이러한 패러다임 전환의 핵심은 ‘나이’가 아닌 ‘능력’과 ‘직무’ 중심의 유연한 고용 시스템을 만드는 데 있습니다. 60세라는 특정 연령을 기준으로 노동시장에서 강제 퇴출시키는 현재의 정년 제도는 개인의 건강 상태나 업무 능력, 근로 의욕 등 다양한 변수를 전혀 고려하지 못하는 경직된 제도입니다. 고령 인력이 자신의 전문성을 살려 계속 일할 수 있도록 재교육 및 직업훈련 시스템을 강화하고, 기업들이 고령 인력을 부담 없이 고용할 수 있도록 임금피크제, 직무 재설계, 유연 근무제 등 다양한 고용 모델을 확산시켜야 합니다. 고령 인력을 더 이상 ‘비용’이 아닌 ‘자산’으로 인식하는 사회적 공감대 형성과 함께, 그들의 가치를 정당하게 평가하고 노동시장에 통합시키려는 정책적 노력이 병행될 때 비로소 초고령사회의 위기를 새로운 기회로 전환할 수 있을 것입니다.
차등적 접근, 지속가능한 고령 인력 활용의 모색
획일적인 정년 연장이 가진 문제점을 극복하고, 초고령사회에 걸맞은 지속가능한 고령 인력 활용 모델을 구축하기 위한 현실적 대안은 바로 ‘차등적 접근’입니다. 모든 산업과 직무, 기업 규모에 동일한 잣대를 들이대는 방식으로는 복잡다단한 노동시장의 현실을 담아낼 수 없습니다. 차등적 접근이란, 기업의 지불 능력, 산업의 특성, 직무의 난이도와 노동 강도 등을 종합적으로 고려하여 정년 연장 또는 계속고용의 형태를 다양화하는 것을 의미합니다. 예를 들어, 상대적으로 재정 여력이 있는 대기업은 정년 연장과 함께 임금체계 개편을 유도하고, 중소기업에게는 고령자 계속고용장려금과 같은 인센티브를 대폭 확대하여 자발적인 고령 인력 채용을 촉진하는 투트랙 전략을 구사할 수 있습니다.
구체적으로는 일본의 ‘계속고용제도’를 벤치마킹하는 방안을 적극적으로 모색해 볼 수 있습니다. 이는 기업이 정년에 도달한 근로자에게 재고용이나 근무기간 연장 등의 형태로 65세까지 고용을 보장하도록 의무화하되, 기업이 근로자의 건강 상태와 업무 능력 등을 고려하여 임금이나 직무를 조정할 수 있는 유연성을 부여하는 제도입니다. 이와 함께, 육체적 노동 강도가 높은 생산직과 고도의 전문성이 요구되는 연구직의 정년 모델을 다르게 설계하고, 특정 연령 이후에는 주 4일 근무나 단축 근무 등 다양한 근로 형태를 선택할 수 있도록 길을 열어주는 것도 중요합니다. 이처럼 정교하게 설계된 차등적 접근 방식은 기업의 부담을 완화하면서 고령 근로자의 실질적인 고용을 보장하고, 청년 세대의 일자리를 침해하지 않는 상생의 해법이 될 수 있습니다. 이를 위해서는 노동계, 경영계, 정부가 머리를 맞대고 사회적 대타협을 이루어내는 과정이 반드시 선행되어야 할 것입니다.
결론: 사회적 합의를 통한 새로운 길의 모색
초고령사회라는 거대한 파도 앞에서 정년 연장 논의는 더 이상 피할 수 없는 시대적 과제입니다. 하지만 그 혜택이 특정 계층에만 집중되는 일률적 방식은 또 다른 사회적 갈등을 야기할 뿐입니다. 문제의 핵심은 단순히 ‘일하는 나이’를 늘리는 것이 아니라, ‘모두가 상생하며 지속가능하게 일할 수 있는 환경’을 만드는 데 있습니다.
이를 위해 우리는 획일적 정년 연장의 한계를 인식하고, 산업과 직무 특성을 고려한 차등적 접근을 통해 고령 인력 활용의 새로운 패러다임을 열어야 합니다. 능력 중심의 유연한 고용 시스템과 사회적 안전망 구축을 위한 사회적 대타협에 즉시 착수하여, 세대 간 갈등을 넘어 미래를 준비하는 지혜로운 첫걸음을 내디뎌야 할 때입니다.